Кадровый капитал Югры

Как нас будут нанимать и увольнять в ближайшем будущем

23.09.2015

О новом витке развития HR-отрасли говорят уже три года. Общение и интуиция отходят на второй план, но что приходит им на смену сегодня?

Активный поиск лучших

Всегда есть вероятность не разглядеть лучшего кандидата. Классический пример — история Яна Кума, создателя популярного приложения WhatsApp. Когда-то его не взяли на работу в Facebook, но через несколько лет эта крупнейшая социальная сеть приобрела созданный Яном мессенджер за несколько миллиардов долларов. Охота за топ-перформерами сегодня обостряется: все понимают, что лучшие люди — это лучшие идеи в будущем, а идеи работают и приносят деньги. Но как этих людей искать?

Сегодня день каждого рекрутера начинается одинаково: просмотр стопки резюме, которые нужно сортировать по количеству ключевых слов, образованию и опыту работы. Для объективной оценки кандидата этого недостаточно. Рекрутмент в ближайшем будущем ждет смартификация: усложнение процессов отбора на основе оценочных инструментов и доступных данных. В ход пойдут тесты на способности и личные качества, анализ активности в социальных сетях, проверка профессиональных знаний, системы рекомендаций и сертификаций. Опыт перестанет быть решающим при выборе кандидата. Поиск работы для соискателей станет более вдумчивым и хлопотным, но более направленным, а массовая рассылка резюме останется в прошлом.

Технологии на смену интуиции

Нет, роботы не заменят в ближайшее время HR-менеджеров. Но помогут определить, кто больше подходит для той или иной должности. Big data дает возможность выявить зависимости там, где о них даже не думают. Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter, считает, что уже через пару лет автоматические системы скоринга будут подбирать людей лучше, чем опытные HR-менеджеры: «Системы HR-скоринга есть уже сейчас. Они основаны на так называемом слабом искусственном интеллекте, машинном обучении. У вас есть система, в которую вы загружаете данные о своих сотрудниках и сведения об их эффективности, «перфомансе»: например, информация о ста менеджерах по продажам в вашей команде и их выручке. Когда к вам приходит соискатель, вы загружаете его данные в эту систему и на основе сложных алгоритмов подсчета получаете точный прогноз, сколько он будет зарабатывать в вашей компании. Конечно, в первую очередь таким образом будут «оцифрованы» профессии, где легко измерить перфоманс — сейлзы, телефонные операторы. Сложнее будет с представителями творческих профессий и разработчиками».

Уже сейчас эти технологии используют для удержания сотрудников. Благодаря данным, момент увольнения предсказывают раньше, чем он мог бы случиться, и принимают меры заранее.

HR и маркетинг

Соискатели сегодня оказались в «мире работы», без граней между личной и общественной жизнью. Даже пост в социальных сетях может стать причиной увольнения. Новый мир требует новой системы мотивации и принципов вовлеченности. Работа, на которой чувствуешь себя как дома, — почти идеальная модель этого мира.

Благодаря интернету, прозрачной стала не только частная жизнь сотрудников, но и все внутренние и внешние процессы в компаниях. Системы отзыва о работодателях и проекты вроде Glassdoor открывают информацию об отношениях в коллективе и зарплате, которая до этого была конфиденциальной и сохранялась только внутри компаний. Для HR это новые задачи по удержанию имиджа компании, бренда работодателя, по привлечению лояльных соискателей. Заботы HR-специалиста сегодня пересекаются с обязанностями маркетолога.


Источник


Возврат к списку