Кадровый капитал Югры

10 потребностей будущего в управлении персоналом

09.06.2017

Потребность HR № 1. Умение работать с удаленными сотрудниками

   Компании многие функции отдают фрилансерам. Даже для HR-департамента удаленная работа становится все более актуальной. На аутсорсинг может отправиться, к примеру, подбор персонала. Задачи перераспределяются между офисом и фрилансерами. Критично важным становится умение организовать работу офиса, в котором есть как штатные, так и дистанционные сотрудники.

Потребность HR № 2. Подбор за минимальные деньги или за бесплатно. Поиск универсальной модели компетенций, чтобы упростить подбор

   Компании стремятся закрывать вакансии с наименьшими тратами. HR-отделы идут на различные ухищрения, используют маркетинговые ходы, лишь бы найти подходящего сотрудника.
   HR-специалистам предстоит решить ряд вопросов. Как удешевить подбор персонала без потери качества? Как формулировать ожидания и требования к соискателям, чтобы приходили лучшие? Требуется умение создавать профиль кандидата, выбирать компетенции, необходимые на той или иной должности.

Потребность HR № 3. Смещение фокуса в подборе руководителей

   В период экономической неопределенности у организаций появляется потребность в специалистах, которые умеют работать в условиях постоянных изменений. Зачастую нужны также кризис-менеджеры, способные трансформировать процессы, чтобы помочь компании пережить сложные времена. Что делать со своими талантливыми сотрудниками, если их сейчас невозможно развивать?
   Чтобы облегчить себе процесс поиска управленцев, многие компании также пробуют создать некий внешний кадровый резерв – пул кандидатов на менеджерские позиции.

Потребность HR № 4. От специализации к универсализации профиля кандидата

   Это опять же требование экономии. Отказываясь от внешнего найма, компании испытывают не меньшую потребность в специалистах, способных решать задачи бизнеса, особенно в условиях постоянных изменений. Отсюда попытка объединить как можно больше функций в одну позицию. В подборе HR-ы уделяют внимание тем кандидатам, которые готовы переучиваться, меняться. Внутри компании их интерес прикован к тем сотрудникам, кто согласен совмещать несколько функций, обучаться новому, набирать новые навыки, в том числе самостоятельно. 

Потребность HR № 5. «Приручение» работника

   Очевидно желание работодателей сделать компанию вторым домом для сотрудника. И это теперь интерес не только крупных корпораций. Такой подход, когда все нужды, не касающиеся работы, сотрудник может решить в офисе (от автомата с колготками до корпоративных детских садов) нацелен на то, чтобы забрать себе как можно больше свободного времени персонала.
   Если сотруднику не нужно совершать дополнительных действий, чтобы позаниматься фитнесом, пообедать, заняться творчеством, отдохнуть или сходить к врачу – он будет работать эффективней. А если все перечисленные блага компания предложит в качестве бонуса к трудоустройству, то наверняка согласится работать больше заявленных трудовым законодательством восьми часов в день, будет лояльным, расскажет о своей организации друзьям и так далее.

Потребность HR № 6. Постоянное обучение как реалии нового времени

  Жизнь ускоряется, изменчивость становится постоянным свойством бизнес-среды. И компании сталкиваются с тем, что учить и учиться нужно не раз в год, а ежедневно. HR-департамент ищет способы приучить сотрудников постоянно получать новые навыки, обучаться за свой счет, решают вопросы, кого учить и сколько тратить.

Потребность HR № 7. «Скоростная» адаптация

   Подбор и адаптация, несмотря на попытки экономить на этих функциях, становятся для компаний «гонкой вооружений». Кто быстрее «нанял» (причем желательно за бесплатно), быстрее адаптировал новичка, тот и выиграл. HR-департаменты же вынуждены решать проблему, как выстроить процесс, объяснить важность адаптации линейным менеджерам и заручиться их поддержкой. Возможным выходом из ситуации могла бы стать четко регламентированная адаптация персонала по отделам, без участия HR-специалистов.


Потребность HR № 8. Возрастающая роль стратегической функции HR

   Потребность HR-специалистов в понимании стратегических целей компаний появилась не вчера. Об этом говорили и десять лет назад. Однако в настоящий момент есть несколько изменений. Стратегическую функцию HR нельзя отдать на аутсорсинг. Планирование управления персоналом с учетом стратегических целей организации в целом должно происходить внутри. Эксперты прогнозируют, что в дальнейшем значение HR – бизнес-партнеров для компаний будет только расти.


Потребность HR № 9. Сокращение циклов планирования

   В быстро меняющемся мире компании нужно пространство для маневра. Ключевых моментов здесь несколько: по каким критериям подбирать персонал для работы, где вводные постоянно меняются, как построить работу с сотрудниками в таких условиях, как мотивировать.
   Эксперты одним из выходов называют следующий подход: реструктурировать вознаграждение работников. Можно уменьшить бонусную часть, а оклад напротив сделать «стабильным». Необходимо также упрочить связи в команде, чтобы стимулом была совместная плодотворная работа и объективные измеримые результаты, а не премия.

Потребность HR № 10. Работа с вовлеченностью персонала

   В период нестабильности от сотрудников компании ждут чуть ли не 100% вовлеченности. Но только те работники будут выкладываться на пределе сил, кто разделяет ценности организации, которые занимаются не только тем, что им поручили, но и тем, что им нравится, получается лучше всего. Но программы повышения вовлеченности, как правило, реализуют сторонние центры и задорого. Работодатели же снова задаются вопросом, как сделать дешевле.
  

Источник


Возврат к списку